昨日まで楽しそうに働いていたエース社員から、突然退職を切り出された。そんな苦い経験を持つ経営者や人事担当者の方は、少なくないのではないでしょうか。
離職の理由を聞いてみると「自分の正当な評価が見えない」「この先、この会社でどう成長していけるかイメージが湧かない」という切実な声。
実はこれこそが、スタートアップ企業が直面する50人の壁のサインです。
今回は、なぜ評価への不満による離職が起きるのか、そして50人という組織体制のリアルな現状を紐解きながら、壁を突破するために必要な評価制度について整理していきます。

なぜ、評価への不満で離職が起きるのか？

まず、50人規模の組織における、リアルな人事体制を考えていきましょう。

そもそもこのフェーズ【図②：管理部一体型】では、専任の人事担当者がいる組織はごくわずかです。多くはコーポレート機能として、経理・労務・総務、そして人事をメンバーが兼任している状態。日々の業務に追われ、腰を据えて人事制度を作るリソースはありません。そのため、評価や昇給は社長の一存で決まるケースがほとんどです。経営陣とメンバーの距離が近く、全員の頑張りが見えていたフェーズでは、これでもうまく回っていました。
しかし、社員数が50人を超えてくると、いよいよ組織は、チームで戦うフェーズ【図③：人事部内包型】へと移り変わります。バックオフィスも専門化し始め、それぞれの役割へと分化していくタイミングです。
この規模になると、社長が現場のすべてを直接見ることは物理的に不可能になります。
ここで問題になるのが、社長の目が届かない部分を、どうやって管理職が評価していくのかという点です。基準となる人事制度がないまま、権限委譲に踏み切れずにいると、現場のマネージャーやメンバーとの間に歪みが生まれます。
結果として、「正当に評価されていない」「評価に納得がいかない」という優秀な人材の離職に繋がってしまうのです。実際、この痛みをきっかけに、私たちの元へ人事評価の構築をご相談いただくお客様が非常に多いと感じています。

なぜ、キレイで立派な制度を作ると破綻するのか？

ここで陥りがちな罠があります。
それは、他社の成功事例をそのまま持ってきたり、最初から100人、300人規模を見据えた立派な複雑な制度を作ろうとしてしまうことです。
制度が複雑になればなるほど、日々の運用工数は膨れ上がります。専門の人事がいない組織で複雑な制度を導入しても、現場がついていけず、柔軟な運用ができずに困ってしまうケースも多いのです。

UP Forwardが最も大事にしていることは、この制度がどのフェーズまで戦い抜けるのかという現実的な着地点を最初に見極めることです。

上の図のように、0〜50人規模の企業は制度そのものがなく、属人的に回っている企業が多い印象です。これは、事業の成長と制度にズレが出やすい状態です。

ここから、一気に右上の「理想や深化」の持続可能な状態へ持っていきたいところですが、無理に精度を上げようとして複雑化させると、右下の「形骸化・陳腐化」へ向かい、制度そのものが破綻してしまいます。
だからこそ、今の自社のリソースで回せるか、何人までならこの仕組みで耐えられるかを整理し、拡張性を持たせたシンプルな制度設計を行う必要があるのです。

UP Forward流・納得感のある制度構築 3STEP

私たちは、キレイな制度を納品して終わりにはしません。事業の成長フェーズや組織カルチャーに合わせ、それぞれの会社に本当に合った人事評価制度をゼロから仕立て、導入後の浸透・定着まで支援します。
そのための、具体的な3つのステップがこちらです。

STEP1. 現場インタビューによる課題と将来の深掘り

まず現場の一般社員から管理職まで、徹底的なインタビューを行い、今組織で起きているお困りごとや将来の展望をヒアリングします。その後、代表や役員メンバーと現場の声を元に、50人以降で必要になる、スキルの高い専門職やマネージャーの採用基準まで見据え、事業とズレのない等級・評価・報酬をゼロから設計・再設計いたします。

STEP2. いつまで戦うかを見極めた、運用可能な制度設計

現在の自社のリソースで、実際に無理なく回せるレベル感を見極めます。シンプルでありながら組織の拡大に合わせて柔軟に変えられる、その会社の身の丈に合った仕組みを構築します。

STEP3. 評価決定会議のファシリテーションなど徹底伴走

全社への説明会はもちろん、私たちは導入後の実際の評価決定プロセスの中にまで入り込みます。会議のファシリテーションを行いながら、どうやって評価を決めるか、目線をどう合わせるか、という方法論そのものを、経営陣やマネージャーが自走して身につけられるまで、一緒に泥臭く伴走します。 

評価制度は、次のフェーズへ進むためのインフラ

評価制度を作ることは、社長が現場に信頼して任せるためのインフラ作りであり、社員への安心できるキャリアパスの提示だと考えております。
等級・評価・報酬を一体で設計し、実務経験に基づいた現場運用まで踏み込むからこそ、企業の現在地に本当に合った、血の通った運用可能な制度の構築を支援します。
さらに企業様が次のフェーズへ進み、メンバーが長く、熱量高く活躍できる組織を、現場で一緒に作るパートナーとして、UP Forwardが全力で伴走します。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。
UP Forwardでは今後も、人事や組織づくりの現場で直面するリアルな課題をテーマに、実務に役立つ考え方やヒントをお届けしていきます。
今回のコラムが、皆さまの組織づくりを考えるきっかけになれば幸いです。次回もぜひご覧ください。